Cunoașteți-vă drepturile: Avocat despre concedierea "de sarcină"
Potrivit lui Rosstat, Numărul de femei însărcinate în 2014 în Rusia a fost de 1 milion 826 mii. Câți dintre ei au fost oficial angajați la acel moment, statisticile nu mai vorbesc - întrucât, totuși, ea nu mai știe despre numărul de salariați însărcinați eliberați de angajatori lipsiți de scrupule.
Problema concedierii femeilor însărcinate este destul de acută: angajatorii sunt sensibili la astfel de angajați din cauza crizei economice. "Cum putem face angajamente cu privire la angajații însărcinați atunci când statul nu ne poate garanta stabilitatea și creșterea?" - astfel de întrebări sunt audiate în mod constant în paralel cu instituțiile și instanțele judecătorești care iau în considerare cazurile de concediere ilegală a femeilor însărcinate - uneori se pronunță rău, uneori cu disperare. Și totuși, cazurile în care un angajat însărcinat este tras în mod proastă din cauza poziției sale sunt rare. Lucrătorii înșiși, de regulă, au motive serioase să insiste asupra continuării activității în cadrul organizației - în condițiile de astăzi din Rusia este foarte dificil să primești beneficii substanțiale de la stat dacă o femeie nu este angajată.
Deseori, angajatorul nu dorește să sprijine un angajat care, timp de trei ani, nu își va îndeplini sarcinile de serviciu. În plus, este necesar să găsim un înlocuitor pentru această perioadă, și acesta este un proces dificil și lung, mai ales dacă vorbim de profesii rare. Ce trebuie să faceți dacă sunteți amenințat cu concedierea sau ați fost deja concediat ilegal? Pe scurt - nu disperați și nu contestați acțiunile angajatorului, inclusiv cu ajutorul unui avocat (pentru a economisi nervii și energia). Spunem cum să ne protejăm drepturile în diferite situații.
Situația numărul 1:
La inițiativa angajatorului
În primul rând: să concedieze o femeie însărcinată care lucrează în cadrul unui contract pe durată nedeterminată (adică orice contract de muncă care nu precizează durata acesteia), "sub clauză", "absenteism", "incoerență a postului", "călătorii la medic", din cauza că ea "a devenit absent-minded și nu-și poate face treaba" este, prin lege, imposibilă.
Dacă angajatorul amenință să găsească deficiențe în munca dvs., să vă monitorizeze absența de la locul de muncă, să vă împovărați cu munca pe care nu o puteți face sau să încercați în alt mod să vă aduci acțiunile pe oricare dintre motivele menționate la articolul 81 din Codul Muncii Din Federația Rusă ("Încetarea contractului de muncă inițiat de angajator"), acțiunile sale pot fi contestate întotdeauna. Ei bine, sau încercați să ignorați, lăsând în mod accidental fraza în conversație despre ilegalitatea lor.
Un angajator poate înceta un contract de muncă cu o însărcinată angajat din proprie inițiativă numai în cazul lichidării întreprinderii. În plus, data lichidării este considerată excluderea unei societăți din Registrul unic al societăților comerciale (Registrul unic de stat al entităților juridice) și nu un anunț privind viitoarea lichidare sau notificarea acesteia (excepția este organizațiile de credit).
Renunțarea la o femeie însărcinată din cauza faptului că ea "a devenit absent-minded și nu și-a putut face treaba" este, prin lege, imposibilă
În mod separat, trebuie spus despre concediere din cauza nerealizării unei perioade de probă. Amintiți-vă: nu este instalat pentru angajații însărcinați. Dacă afli că ești însărcinată, în timpul unei perioade de probă, atunci trebuie să aduci un certificat de sarcină. Pe baza ei, perioada de probațiune este neapărat încheiată și un contract de muncă regulat este încheiat cu dumneavoastră. Prin urmare, din acel moment, o femeie dobândește toate drepturile, garanțiile și obligațiile în același mod ca și cum ar fi trecut pur și simplu o perioadă de probă.
În cazul în care contractul a fost urgent (adică, limitat la orice dată), iar părțile consideră că relația de muncă sa epuizat, acestea sunt completate în mod obișnuit. Dacă în acest caz femeia dorește să continue să lucreze, atunci ar trebui să scrie o declarație despre aceasta și să furnizeze un certificat medical care să-i confirme starea. Puteți extinde relația de muncă până la sfârșitul sarcinii, însă există o condiție importantă: trebuie să prezentați un nou certificat medical de sarcină la cererea angajatorului (dar nu mai des decât o dată la trei luni). La sfârșitul sarcinii, angajatorul poate rezilia contractul - trebuie să o facă în termen de șapte zile de la data la care a luat cunoștință de acest lucru.
Situația numărul 2:
Cu acordul părților
Renunțarea, cu acordul părților - Situația cea mai comună pentru salariații însărcinați. Angajatorii cer adesea o femeie să-și elibereze poziția, argumentând că situația lor, cheltuielile inutile, amenință să renunțe la toate la fel "sub articol" sau să promite munți de aur la concediere. Rețineți că demiterea este un drept și nu o obligație a angajatului.
În cazul în care părinții sunt concediați, angajatorul este obligat să negocieze cu angajatul cu privire la condițiile de concediere. Este important ca într-o astfel de situație să aveți dreptul să solicitați o "compensare" - o sumă de bani. Nu este limitată de lege, ci, ca regulă generală, este plătită salariatului în ultima zi de muncă. În plus, atunci când sunteți concediat de comun acord de părți, puteți fi de acord cu privire la condițiile de lucru și termenul său - poate că nu există nici măcar.
Chiar dacă femeia la momentul concedierii nu știa despre sarcină, ea încă mai poate retrage acordul privind concedierea.
Pentru a înțelege fără echivoc termenii terminării contractului, trebuie să formalizați acordul într-un document separat - aici trebuie să înregistrați toate condițiile pe care sunteți de acord să renunțați, până la cele mai mici detalii. Un astfel de acord trebuie semnat de ambele părți - deși este permisă aplicarea simplă a cuvântului "Agreed" cu semnătura managerului (atenție: numai reprezentantul autorizat al angajatorului are dreptul de a aplica această rezoluție). În plus, angajatorul trebuie să emită un ordin de concediere prin acordul părților, iar angajatul gravid trebuie să se familiarizeze cu el și să semneze. Dacă nu se întâmplă acest lucru, se consideră că demiterea a fost făcută cu încălcarea legii - uneori aceasta este în beneficiul angajatului concediat. Restul procedurii de concediere, prin acordul părților, depinde numai de angajator și de angajat: nici valoarea compensației, nici condițiile de muncă nu sunt strict reglementate prin lege.
Practica judiciară în Federația Rusă se conturează astfel încât, chiar dacă o femeie la momentul concedierii nu știa despre sarcină, ea încă mai poate retrage acordul privind concedierea. O asemenea înțelegere a normelor legii se află în definiția Curții Supreme nr. 37-KG14-4. Aceasta este o situație unică pentru protecția drepturilor femeilor în domeniul muncii: vă permite să renegociați termenii acordului și chiar să îl retrageți, ceea ce este inacceptabil în alte cazuri. Această abordare susține și dezvoltă definiția Curții Supreme de Justiție nr. 37-КД16-45: instanța judecătorească și-a dat seama în cele din urmă de situația și a delimitat acordul real între părți și situația în care angajatorul forțează angajatul să renunțe. În acest caz, femeia nu numai că sa opus practicii stabilite, dar a obținut, de asemenea, un recurs împotriva deciziilor din cadrul Curții Supreme și, cel mai important, cererile ei au fost îndeplinite.
Situația numărul 3:
La cererea lor
Renunțarea - ar părea Ce este dificil în această situație? O femeie are dreptul la muncă sau la refuz. Dar există două nuanțe foarte importante: în primul rând, femeia ar trebui să vrea să se despartă de angajator și, pe de altă parte, angajatorul trebuie să se asigure că femeia o dorește cu adevărat. Deseori, angajatorii forțează o femeie însărcinată să renunțe din proprie voință. Dar dacă o femeie înțelege că a scris o declarație sub presiune, chiar dacă contractul a fost deja încheiat, puteți face față agresiunii angajatorului.
Nu cu mult timp în urmă a avut loc un incident fără precedent în acest domeniu. Angajatul nu sa întâlnit cu directorul, a depus o scrisoare de demisie la cererea ei și a fost demis pe baza acesteia - o situație destul de comună. Mai târziu, femeia a aflat că, când a fost concediată, era însărcinată. Ea a intentat un proces, în ciuda faptului că nu există practică în astfel de cazuri. Ea a susținut că a fost forțată să se lase, iar la acea vreme era însărcinată. Instanța de primă instanță a refuzat să-și satisfacă cerințele: în opinia sa, femeia a decis să se comporte cu rea-credință și a vrut să-i forțeze pe angajator să o susțină în timpul sarcinii.
Dacă o femeie înțelege că a scris o declarație sub presiune, chiar dacă contractul a fost deja încheiat, puteți face față agresiunii angajatorului
Din fericire, femeia nu a disperat și a decis să atace această decizie la Tribunalul municipiului Moscova. În luna august a acestui an, a fost adoptată o decizie care a schimbat fundamental practica stabilită: instanța a decis să satisfacă plângerea, să reintegreze femeia în birou și să recupereze de la angajator în favoarea acesteia câștiguri pentru 336 de zile de absenteismul forțat.
În caz de încălcare a drepturilor de muncă, în cazul concedierii ilegale și nejustificate, fiecare femeie însărcinată are dreptul de a depune o plângere la plată printr-o plângere, la procuratură, printr-o declarație sau, după cum arată practica, cea mai productivă, instanței districtuale de la locul de reședință cu o cerere de reintegrare. Această cerere nu este supusă unor taxe, dar este foarte important să se respecte termenele și să se depună o cerere în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere sau de la data eliberării dosarului de muncă.
În orice caz, este important să vă amintiți că nu trebuie să vă disperați niciodată. Chiar dacă sunteți concediat ilegal, puteți lupta - iar angajatorii nu trebuie să se ferească de obligații și să-și neglijeze drepturile.
COVER: Coprid - stock.adobe.com